Blog d'orientació professional Reclutament invers i els canvis en els processos de selecció
Els darrers anys, moltes empreses han impulsat o implementat, a través dels seus departaments de persones, estratègies per retenir i captar el talent. Algunes de les mesures més populars han estat el treball a distància, la jornada laboral de quatre dies o la millora de la conciliació familiar. Enmig de totes aquestes novetats, ha emergit una nova forma de reclutament, coneguda com a «reclutament invers».
Però, en què consisteix exactament aquesta nova tècnica de selecció de personal? Es tracta de canviar el paradigma de la selecció i invertir els rols. Ja no són les empreses les que publiquen una oferta amb les condicions que ofereixen, sinó que són els candidats i candidates els qui creen una oferta amb el seu perfil. Per tant, tenint en compte l'estructura d'una oferta convencional, a la secció d'oferta s'inclourien tots aquells coneixements, habilitats, idiomes, etc., que té la persona que cerca feina, i, a la part dels requisits indispensables, s'afegirien totes aquelles qualitats que l'empresa ha de tenir perquè el lloc sigui interessant. Per exemple, flexibilitat horària, treball remot, retribució mínima, entre d'altres.
De la mateixa manera que les ofertes de treball convencionals es publiquen en diversos portals destinats a aquest fi, el mateix ocorre amb aquestes ofertes de reclutament invers. Existeixen diverses webs on les persones que cerquen feina poden publicar la seva «oferta». Actualment, la més coneguda i utilitzada és Rainmakers, però sens dubte els pròxims anys apareixeran noves plataformes especialitzades en aquest tipus d'ofertes. Així doncs, les persones que cerquen feina i publiquen la seva oferta reben «candidatures» de diverses empreses interessades en el seu perfil. Finalment, el candidat o candidata és qui decideix en quina està interessat. Això no implica que sigui seleccionat directament, ja que després d'aquesta primera fase de coincidència, sovint es continua amb el procés de selecció estàndard, que inclou una entrevista, perquè ambdues parts puguin avaluar si s'adeqüen l'una a l'altra. Aquesta nova manera de seleccionar personal permet que les empreses accedeixin a talents més qualificats i especialitzats. A més, com que es tracta d'un mètode poc conegut, el perfil de les persones que el fan servir és més divers i diferent del que les empreses solen estar acostumades, la qual cosa afavoreix el procés de selecció.
No obstant això, no tot són avantatges. El reclutament invers implica un esforç addicional per part dels departaments de persones, ja que han de seguir de prop les ofertes que coincideixen amb el perfil que cerquen. Així, el paper de les persones reclutadores passa de ser passiu —i dedicar-se a rebre currículums de persones interessades— a adoptar un rol actiu —i han de prendre la iniciativa i postular-se en diverses ofertes per trobar la persona que s'ajusti més bé al perfil que cerquen. A més, de manera similar a com un candidat o candidata que es presenta a una oferta ha de fer el seu currículum atractiu, els departaments de persones han de fer ara una tasca de construcció de marca per fer que la seva empresa sigui atractiva.
Des del punt de vista dels treballadors i treballadores, aquesta forma de reclutament resulta especialment útil per als qui tinguin un perfil altament específic i molt demandat, amb una qualificació elevada. També és molt apropiada per a aquelles persones que volen que el seu lloc de treball compleixi unes determinades condicions i que no es limiten a rebre un sou elevat. Tot això fa que els usuaris del reclutament invers siguin individus ben formats i amb una gran experiència laboral, que no cerquen feina activament, sinó que estan oberts a canviar de treball per millorar les seves condicions laborals.
