Blog d'orientació professional Ghosting laboral
Encara que ho pogués semblar, aquest article no tracta de relacions amoroses o de successos paranormals, sinó d'una conducta cada vegada més freqüent a l'àmbit de la selecció de personal. Encara que aquesta conducta es pot produir durant el dia a dia al lloc de treball, en aquest article ens centrarem en el procés de recerca de feina.
Per una banda, com a orientador del Servei d'Orientació laboral puc veure de primera mà l'impacte que el ghosting té en les persones que estan en procés de recerca de feina. En l’àmbit emocional, aquesta pràctica afecta negativament l’autoestima de la persona, que es sent ignorada i menyspreada, sobretot si s’ha preparat una autocandidatura amb un currículum i carta de presentació personalitzats. Aquest fet provoca desmotivació en la recerca de feina i augmenta la inseguretat i l’ansietat en el procés de recerca.
Pel que fa a l’àmbit professional, la incertesa i l’absència de retroalimentació provocada pel ghosting laboral genera que la persona no conegui quin és el motiu o motius pels quals no ha estat seleccionada: falta de formació, d’experiència, de coneixement d’idiomes, de domini d’eines informàtiques... i, per tant, no pugui saber en què pot millorar. La retroalimentació i la crítica constructiva són de gran utilitat per a l’autoreflexió i permeten a la persona adaptar el seu perfil al que estan cercant les empreses i entitats del sector d’interès.
Per part de les persones que opten a un lloc de feina, la inseguretat i la por d'afrontar el procés de selecció poden ser dos dels motius que facin optar pel ghosting. En aquest sentit, preparar l’entrevista amb l’assessorament personalitzat dels tècnics del Servei d’Orientació Laboral pot ajudar a minimitzar aquesta ansietat i falta de confiança davant el procés de selecció.
Per altra banda, el ghosting laboral també afecta les empreses quan persones que opten a un lloc de feina abandonen el procés de selecció sense avisar prèviament, ni donar cap tipus d’informació. Aquest fet complica el procediment de selecció, sobretot si es produeix en les fases finals del procediment on possiblement s’hagin descartat persones que complien els requisits.
Per tractar de minimitzar el ghosting laboral, les empreses poden dur a terme una sèrie d’accions com publicar els detalls de l’oferta: descripció de les tasques a realitzar, salari, vacances i horari, entre altres. També pot marcar la diferència tenir en compte aspectes valorats de forma molt positiva pels treballadors com la facilitat per a la conciliació de la vida familiar i laboral, la flexibilitat horària i el teletreball.
Com a conclusió, tenint en compte que el ghosting laboral té un impacte negatiu tant en les persones que es troben en recerca de feina, com en les empreses, l’objectiu hauria de ser minimitzar aquesta pràctica per fomentar una relació més sana entre les diferents parts implicades en el procés de recerca de feina. A més, tant les persones com les entitats que pateixen el ghosting han de tenir en consideració que no és un fenomen individual i personalitzat, sinó que és cada vegada més freqüent durant els processos de selecció i de recerca de feina.
